Les dones agents de canvi econòmic

Context socioeconòmic

Les dones en el món laboral i professional

Fa unes setmanes llegíem als diaris la notícia que les dones del nostre país són les més estressades d’Europa. Els articles no aprofundien en les causes sinó en les conseqüències (ansietat, insomni, increment de medicacions per pal•liar l’angoixa...), però podem afirmar que la situació laboral i la deficient organització horària són dues de les causes més poderoses d’aquest fet.

Si fem una ullada a les dades, el context en què estem immerses no sembla molt positiu per les dones. A Catalunya, el quart trimestre de l’any 2013, la taxa d’activitat dels homes continuava sent molt superior a la de les dones (un 67,6% enfront un 56,3%), així com la taxa d’ocupació (un 52,2% enfront un 44,1%). Tot i que l’any 2012 a Catalunya, per primer cop, les dones havien signat més contractes que els homes, l’explicació més plausible, com molt encertadament assenyala la Dra. Raquel Serrano, és que aquest increment derivava de la formalització de contractes de personal domèstic de la llar familiar, arrel del canvi normatiu que ha propiciat que moltes dones que prestaven els seus serveis com a personal domèstic en el marc de l’economia submergida legalitzessin la seva situació.

Si parlem de l’atur, en aquests moments la dura situació de desocupació colpeja als dos sexes de manera similar, donat que la crisi ha impactat sobre tot en sectors molt masculinitzats com són la construcció o l’automoció. A Espanya l’atur entre les dones supera en més d’un punt al masculí ((26,87% en front d’un 25,31% masculí) però a Catalunya el punt de diferència es dóna en el sentit contrari: 22'7% els homes i 21'7% les dones. El més punyent és que el 60% de les persones en atur porten més d’un any buscant feina (el que es diu atur de llarga durada) i, en canvi, es destinen molts menys recursos a polítiques d’ocupació des dels governs, segons les darreres dades de l'EPA. Un cop més, entre les persones que porten més temps a l’atur, la majoria són dones.

Catalunya. IV trimestre 2013

El treball de les dones continua sent, en el context global, un treball infravalorat i a temps parcial o amb jornada reduïda. Al 2013, segons l'Enquesta de Població Activa (EPA), de les 57000 noves persones amb ocupació, 49000 ho són a temps parcial i, d’aquestes, la gran majoria són dones. A Catalunya, durant el mateix any, el 25% de les dones que tenen feina estan emprades a temps parcial en front d’un 7'8% d’homes. Aquesta situació implica d’entrada baixos salaris, a més de contribuir a menys drets a prestacions i pensions, menys possibilitats de promoció professional i menys autonomia personal. La darrera Reforma Laboral aplicada al nostre país ha provocat encara més precarització i vulnerabilitat en el treball femení.

Es obvi, per tant, que aquest model de contractació com a via prioritària d’accés i manteniment de les dones al mercat de treball és perillós i discriminatori. El temps parcial (o la reducció de jornada – i sou - per cura de filles i fills i altres familiars dependents) perpetua la històrica desigualtat de les dones en la vida professional. Caldria, en canvi, un model de contractació a temps complert que contemplés una nova organització del treball com a via per assolir la igualtat efectiva de dones i homes a través de mesures com l’organització més flexible i racional del temps de treball, el salari per objectius i la promoció professional basada en mèrits deslligats del “presentisme” que predomina a la nostra cultura empresarial.

Bretxa salarial i feminització de la pobresa

Si atenem a la diferència salarial entre dones i homes a Catalunya, ens ha de preocupar el fet que, des de l’inici de la crisi, l’esquerda no s’ha escurçat sinó que s’ha fet més àmplia, situant-se l’any 2011 en un 19,8%. Però és que, segons l’EPA 2012, el 42,1% de les dones va tenir un salari inferior a 1.216 euros enfront el 18% dels homes. A més, entre la població assalariada que cobra 3.255 euros o més, els homes són més del doble que les dones (un 13% enfront el 6,7%).

Les causes de la bretxa salarial són múltiples, complexes i interconnectades. Resulta difícil aïllar els factors objectius (edat, nivell educatiu i formatiu, professió, tipus de contractes, tipus de jornada, tipus d’empresa, etc.) que explicarien aquestes diferències retributives de la discriminació directa i indirecta. Però cal tenir en compte que aquests elements suposadament objectius responen molt sovint a factors socials, culturals  i a opcions polítiques  que  expliquen la segregació horitzontal i la segregació vertical de les dones en el mercat de treball; la infravaloració del treball de les dones; la desigualtat en l’assumpció de les càrregues familiars i domèstiques; l’orientació escolar i l’accés a les professions, entre d’ altres.

Davant aquesta situació, les europees s’han mobilitzat per a tractar de superar-la, no sense abans armar-se de dades objectives. Un estudi de l'Eurostat  va posar de relleu que una dona europea ha de treballar fins al 22 de febrer per percebre el mateix salari que un home durant un any natural, és a dir, hauria de treballar un mes i 22 dies més que els homes per guanyar el mateix salari mensual. Per això el 22 de febrer s’ha constituït en el Dia Internacional de l'Equal Pay i s’insta a tots els països a celebrar-lo per posar de manifest aquesta desigualtat i a prendre mesures per eradicar-la. Precisament en commemoració d’aquest dia internacional, l’organització sindical UGT ha tret un informe al febrer de 2014 segons el qual una dona al nostre país ha de treballar 84 dies més que un home per aconseguir el mateix sou, el doble que la mitjana europea.

S’observa que el guany anual de les dones és inferior al dels homes independentment del lloc de treball que ocupen. Lògicament, les ocupacions de major nivell de competències són les que registren els salaris més elevats per les dones i pels homes però també on es produeixen les diferències més grans entre els dos col•lectius. En la pràctica, independentment del nivell d’estudis, les dones assalariades cobren menys de mitjana i en termes anuals que els homes assalariats. La subocupació condiciona els nivells de remuneració de les dones segons el nivell d’estudis ja que la bretxa salarial entre sexes s’eixampla en els nivells formatius més alts; les diplomades universitàries guanyen de mitjana el 66'4% del sou dels seus col·legues masculins i les llicenciades, enginyeres i doctores, el 64'8%.

La bretxa salarial és un dels factors que propicia el risc d’exclusió social, sumat als contractes a temps parcial i precaris i a l'elevada situació d’atur. En aquests moments la situació de pobresa es dóna sobre tot entre dones grans (moltes d’elles viuen soles quasi sense prestació o amb la minsa paga de viduïtat) i entre aquelles dones que són responsables úniques de famílies amb fills i fills o persones dependents al seu càrrec. Un 90% de les famílies monoparentals estan encapçalades per dones i són les que tenen més dificultat per viure dignament. Per això parlem de feminització de la pobresa, perquè la majoria de pobres al nostre país (i a tot el món) són dones.

Emprenedores i dones amb càrrecs de decisió a les organitzacions

Al mes de gener d’engany llegíem al diari que només el 16% de les persones que estaven participant a la 44 Edició del Foro de Davos, eren dones. En aquesta cimera que es realitza a la coneguda ciutat suïssa es reuneixen periòdicament 2500 personalitats, totes elles considerades líders financers, empresarials i polítics del planeta. Fa 3 anys l’organització es va comprometre  a una quota del 20% de representació de dones. Però no s’ha complert. Pel contrari, aquest escàs 16% de dones tot just supera el 15% que trobàvem al 2005.

En el mateix sentit, ja a casa nostra, acaba de celebrar-se el Mobile World Congress a la ciutat de Barcelona, on professionals de la tecnologia de tot el món s’han donat cita. De tots els conferenciants, només un 9% han estat dones. En canvi, més del 90% de les hostesses i personal d’atenció en els stands de la Fira eren dones. Per què continua passant això? A què es deu aquesta absència de dones en els llocs més rellevants i decisius del món? Com poden les dones convertir-se en veritables agents del canvi econòmic i social?

Estem veient amb preocupació com disminueix el nombre de dones que ocupen càrrecs directius, en lloc d’augmentar, com sembla que seria el més lògic d’acord amb la teoria -molt estesa- dels qui creuen que el temps aconseguirà la igualtat de les dones. A l'Estat espanyol (i amb dades molt similars a Catalunya) amb la crisi, les dones que ocupen càrrecs directius ha disminuït al 3’7% del total de dones ocupades (en el 2007 eren un 6’6%), mentre que els homes directius són el 9% del total d’homes que treballen, i només han disminuït en un punt percentual.

A les empreses que cotitzen a l'IBEX 35, el descens és similar. Del 12’5% de 2011 s’han situat en un 7% les dones presents en càrrecs de direcció. Un gran descens, sens dubte. En els llocs de màxima decisió, com vèiem al foro de Davos, només trobem un 16% de dones. La Comissió Europea va assenyalar fa uns anys que un col·lectiu només arriba a tenir influència sobre la població quan arriba a un 30% de presència en l’àmbit en que desenvolupa, així que les dones estem encara molt lluny d’aquest nivell d’incidència sobre la societat.

Podria pensar-se que aquestes dades són tan escasses perquè es refereixen al món econòmic, el més dur per a les dones, però resulta que si analitzem el món acadèmic, on més del 50% de les estudiants universitàries són dones, ens trobem amb circumstàncies similars. A mida que pugem al llarg de la carrera acadèmica es troben menys dones: menys investigadores, menys doctores, menys caps de departament, fins arribar al fet que només el 14% són catedràtiques. I el mateix passa al món del art, on, revisant les artistes que han exposat a la important fira d'ARCO, a Madrid, amb prou feines arriben al 3%.

En quant al món polític, si analitzem el nivell local, que és el que ens interessa especialment en aquest Congrés, trobem que, a Catalunya, només un 14% de dones són Alcaldesses. Es a dir, els llocs de decisió, on realment s’exerceix el poder, continuen abrumadorament en mans masculines, tant si ens referim a l'econòmic, a l'acadèmic, artístic o al polític.

Perfil de les emprenedores

Donada l'elevada xifra d’atur entre les dones, sovint s’escolta al carrer o es llegeix als diaris que les dones han optat per emprendre i ara són majoria entre les persones emprenedores. Un cop més, les dades objectives desmenteixen aquesta sensació. Del total de dones ocupades, només el 11% són emprenedores (xifra que suposa un 30% respecte al total de persones emprenedores). D’aquest 11%, el 7 ,3% són emprenedores sense assalariats al seu càrrec (és a dir, autònomes) i el 3% tenen persones treballadores a càrrec. Els homes emprenedors, en canvi, són el 20% del total d’homes ocupats i un 12,4% no tenen persones treballadores al seu càrrec enfront d’un 7,3% que sí els tenen. Estem parlant, per tant, en el cas de les dones, d’una autoocupació, més que de creació d’empresa. Les que han aconseguit el seu objectiu de crear una empresa reconeixen les dificultats afegides pel fet de ser dona.

Gràfic 1. Persones emprenedores per sexes

Gràfic 2. Tipologia de persones emprenedores

(Observatori Departament d'Empresa i Ocupació)

Es parla molt del perfil de la persona emprenedora però, quin és realment aquest perfil? Hi ha dades objectives? S'han trobat diferències entre homes i dones?

Les característiques de personalitat que han estat més citades dins del perfil emprenedor han estat la motivació vers l’assoliment, disposició a assumir riscos, locus de control intern, autoeficàcia i competitivitat, molt similars a les que s’adscriuen al rol de líder. I, justament, són característiques associades a l'estereotip del que és masculí a la nostra societat i no del que es considera femení. Un dels reptes pendents és definir les persones líders i les persones emprenedores amb característiques adscrites tant a l'estereotip masculí com a femení, per tal que els dos sexes puguin exercir el seu lideratge en igualtat.

Segons indica l'Informe 2011 de la Igualtat en l'Emprenedoria realitzat per l'Observatori Estatal de la Igualtat en l'Emprenedoria, el perfil de l’emprenedora a l'Estat espanyol compta amb alts nivells educatius i habilitats socials i tecnològiques. Aquestes dades confirmen un cert avanç de les emprenedores joves i amb alt nivell de formació que exploren altres àmbits diferents d’aquells en què tradicionalment s’havien creat les empreses femenines. D’aquesta manera, l’activitat de serveis a les empreses s’ha convertit ja en un sector típic, després del comerç, l’hostaleria o altres activitats de serveis personals, ubicacions tradicionalment ocupades per les empresàries del nostre país. D’altra banda, l'informe assenyala la vocació i el desenvolupament personal com a principals raons per a la posta en marxa de noves iniciatives empresarials, a diferència dels motius esgrimits pels homes que solen ser majoritàriament l’autonomia i l’expectativa de major benefici.

Un recent estudi de la Universitat Oberta de Catalunya sobre tres-centes empreses ha analitzat el perfil actual de les emprenedores i mostra algunes conclusions interessants com que les dones emprenedores estan més formades que la mitjana. En un 40,4% dels casos, tenen estudis universitaris, deu punts més que en el cas dels homes que munten una empresa, dels quals el 30,4% compten amb una carrera universitària. A més, més d’una quarta part han ampliat la seva formació amb programes específics, màsters o postgraus, cinc punts per sobre dels homes (39,3% enfront d’un 35,3%).

L’estudi mostra també que l’accés al finançament és un greu problema per a tot emprenedor però és més difícil per a elles, ja que tenen menys accés a finançament privat, i també a programes d’ajuda pública i vivers d’empresa. El 90,2% d’elles no tenen ajuda de l’administració pública, enfront d’un 81,7% dels emprenedors homes. El resultat és que es veuen obligades a fer un ús més intensiu dels fons propis que els homes (elles un 85,6%, ells un 79,5%), la qual cosa significa recórrer als estalvis propis, d’amics o familiars.

En quant a punts positius o avantatges, l’estudi de la UOC troba que les dones s’orienten molt positivament cap al màrqueting i la comunicació en les empreses i assenyala que les empreses formades per dones venen més on line. També destaca la major orientació cap a la innovació en els seus productes (52,5% respecte a un 37,7 en les liderades per homes).

També són més positives en quant a l’organització del temps. Les empreses liderades per dones fan un ús més intens de la jornada compactada, amb una taxa del 23,5%, en comparació amb el 13,4% de les masculines. La jornada completa, en canvi, és menys utilitzada. Destaquen també per l’ús de la retribució fixa, amb una taxa del 90,5% contra el 84% de les empreses liderades per homes emprenedors.

A diferència del descens de les directives que comentàvem a l’apartat anterior, amb la crisi s’ha detectat un augment del nombre de dones emprenedores: han passat de ser una cinquena part al 30,8% del total d’emprenedors (Torrent, 2011). L’explicació és que algunes dones pensen a fer-se empresàries quan els seus treballs són molt precaris, o bé quan consideren que han aconseguit el màxim nivell en el seu treball com a assalariades o bé quan es queden sense ocupació. En realitat, la raó principal és aquesta darrera, quan es queden a l’atur. L'autoocupació és sempre un recurs molt utilitzat per les dones, especialment quan estan en edats en les que el mercat laboral no les considera candidates adequades (generalment, a partir dels 45 anys).

Una altra característica de l’emprenedoria femenina és la seva orientació vers les microempreses. Les dones estan més presents entre els segments de menor renda mitjana prèvia a l’emprenedoria i assumeixen majors responsabilitats familiars. Per aquestes raons les emprenedores opten per iniciatives de menor dimensió i, per tant, menys proclius a la creació d’ocupació i a la internacionalització.

També es distingeixen el tipus d’empresa que creen. El sector del comerç constitueix una de les primeres activitats econòmiques de l’àrea metropolitana de Barcelona i representa prop de la quarta part del total (22,8%). El comerç al detall s’ha caracteritzat sempre per una forta presència femenina (69%). Tot i així, les dones continuen tenint una participació molt inferior a la dels homes en els òrgans i institucions tant polítiques com consultives que dissenyen el model de comerç i de ciutat, en general.

Principals obstacles per a l’ocupació de les dones i el seu desenvolupament i promoció professional

Hi ha diversos obstacles que impedeixen la igualtat de les dones en l’àmbit laboral. Un d’ells és la segregació horitzontal que fa que les dones es concentrin en algunes professions determinades, relacionades amb els serveis, la cura, l’educació i la salut i estiguin majoritàriament absents de les professions tecnològiques i científiques. Precisament les primeres són les menys remunerades, amb la qual cosa tornem a reforçar els menors sous i la tendència a la pobresa. Altres obstacles que es poden destacar són els prejudicis socials, la por al poder i a la rellevància pública, i, en definitiva, tots aquells factors externs i interns a les pròpies dones que configuren el sostre de vidre. No obstant, en aquest document ens detindrem només en un d’ells, la nefasta organització del temps de treball que impedeix la conciliació de la vida personal i laboral.

Organització horària: dificultats actuals per a la conciliació de la vida personal i laboral

El model d’organització horària que tenim al nostre país pivota sobre la centralitat del treball vers altres aspectes de la vida humana i premia la presencialitat al lloc de treball en lloc dels resultats.

Molts estudis europeus i autòctons han assenyalat els problemes que aquest model comporta, tant sobre els beneficis empresarials (que es veuen disminuïts) com sobre la salut i benestar de les persones, que es veu clarament perjudicada en el seu nivell de qualitat.

Respecte de les empreses, els principals desavantatges que han d'afrontar són:

• Dificultats per contractar personal significatiu. El 50% de les empreses catalanes diuen tenir-ne problemes en l'atracció de talent en relació a l'horari ofert.
• L'elevat absentisme que el 41% de les empreses afirmen patir.
• El 30% de les empreses es queixen de personal poc motivat, poc autònom i amb poc compromís amb l'organització.
• Pèrdua de personal (migració de talent) degut a les condicions laborals, entre elles la manca de mesures de conciliació de la vida personal i laboral.

Les empreses més avançades i competititves se n'adonen que el salari ja no és només un element econòmic sinó que existeix també un "salarial emocional" que té en compte les condicions laborals, la conciliació de la vida personal i laboral i la autorealització i satisfacció personal.

Des d'aquesta perspectiva, les empreses que s'adapten a noves organitzacions del temps i implementen mesures per a la conciliació de la vida personal i laboral aconsegueixen:

• Una major atracció de talent.
• Reducció de l'absentisme fins a un 30%.
• Disminució de la rotació laboral.
• Una millora de la imatge de l'empresa o reputació social corporativa.
• Un increment de la productivitat fins a un 15%.
• Una disminució dels riscos psicosocials (estrès, transtorns de salut mental, etc.)
• Una millora del clima laboral i la cohesió dels equips.
• Una millora de la qualitat de la vida de les persones.

Recomanacions per a establir una nova organització del temps de treball:

• Aplicar la flexibilitat horària (flextime) i flexibilitat d'espai o locativa (flexplace).
• Adoptar jornades laborals comprimides, continuades o intensives sempre que sigui possible.
• Promocionar el treletreball (al notre país tot just arriba al 3% d'utilizació).
• Aplicar la flexibilitat també als sistemes de torns de treball amb mecanismes dissenyats específicament.
• Impulsar la igualtat d'oportunitats com a mesura bàsica per a desenvolupar tota la resta d'actuacions.
• Consensuar les mesures de forma col·lectiva, especialment amb els representants de les persones treballadores.

Estratègies de futur

Després de les dades exposades en l'apartat anterior, queda clar que calen una sèrie de línies estratègiques i actuacions concretes per avançar en tots els factors de discriminació i desigualtat de les dones a l'àmbit laboral, professional i empresarial. Algunes de les més indicades són:

Superació de la segregació horitzontal i vertical en el treball

Resulta bàsic impulsar plans d'igualtat a totes les organitzacions, siguin administracions públiques, empreses mercantils o entitats del tercer sector, així com enfortir la figura de l'agent d'igualtat que és qui garanteix la posta en marxa d'aquestes actuacions.

Igualment, cal reforçar estratègies coeducatives a les escoles i modificar els missatges als mitjans de comunicació per tal que nois i noies rebin les mateixes indicacions respecte a feines a fer, carreres a escollir i professions a desenvolupar. Cal trencar amb els rols actuals tan esteriotipats que impedeixen a les dones i als homes desenvolupar-se en llibertat d'acord a les seves capacitats reals, i no a les adscrites pel gènere.

Estratègies per trencar el sostre de vidre

Aquí s’inclouen totes les actuacions que comporten campanyes per trencar amb els prejudicis, formació per a l’apoderament de les dones, establiment de quotes per accedir a llocs de decisió, instruments per a facilitar l’accés al finançament i, sobre tot, l’extinció de la bretxa salarial.

Una de les claus és que les dones no demanen augments de sou, ni ascensos amb la mateixa freqüència que els homes; de fet, de vegades rebutgen els ascensos que se’ls ofereixen, fet estretament relacionat amb les dificultats per conciliar la vida personal i laboral i la disponibilitat total que al nostre país impliquen els llocs d’alta direcció. Per eliminar aquesta situació cal reorganitzar els horaris, empoderar les dones i formar-les en estratègies de negociació i assertivitat així com establir sistemes de quotes per arribar a la paritat en els diferents llocs de decisió.

Nous models: economia social i cooperativa

Partim de la premissa que es genera més valor compartint que competint. A partir d’aquí, cal fomentar l’emprenedoria col•lectiva i enfortir l’economia social des de l’àmbit local. Les entitats i empreses d’economia social generen ocupació i innovació, al temps que frenen l’exclusió social dels col•lectius amb més dificultats com persones amb risc d’exclusió social, persones amb discapacitat i/o trastorn mental, persones immigrades, etc. que requereixen una atenció específica i de qualitat.

D’altra banda, les dones estan molt presents a les organitzacions sense ànim de lucre aplegades dins de l'anomenat tercer sector i cal potenciar la seva participació, la seva visibilitat i la sostenibilitat d’aquestes entitats tan necessàries pel teixit cívic i solidari de la nostra societat.

Nous estils de lideratge i emprenedoria social

En una nova societat cal superar els vells sistemes de liderar organitzacions, jeràrquics i rígids, basats en l’estereotip tradicional masculí i buscar noves fórmules de lideratge flexible, cooperatiu, transformacional, igualitari, en equip i tendent a l’horitzontalitat. En aquest context, l’emprenedoria social que es realitza col·lectivament té molt a aportar en quant a noves formes de liderar i de crear empreses sostenibles i amb un fort component social. Es necessari potenciar aquest tipus de nous lideratges mitjançant la formació, les relacions en xarxa i la visualització d’experiències ja reconegudes i valuoses.

Nova organització del temps social i de treball

Cal implementar noves formes de treball, molt més adaptades als horaris europeus i que contemplin la conciliació de la vida personal i laboral per a dones i homes. Al mateix temps, hi ha la necessitat de desplegar una política familiar basada en la coresponsabilitat (en el treball remunerat i en el no remunerat) per tal d’assolir la igualtat d’oportunitats de tots els qui composen una família en sentit ampli. La política familiar no ha de tenir com a finalitat la protecció de la família com a ens abstracte sinó la protecció dels drets de les persones que la integren, siguin els infants, la parella o les persones grans i dependents i ha de garantir la igualtat de dones i homes a la vida domèstica i professional. Aquesta política familiar ha de pivotar, doncs, sobre dos principis. D’una banda, la plena incorporació de les dones al món del treball contemplant la conciliació laboral i personal per a tots dos sexes, i, d’altra banda, l’atenció a la infància i persones dependents tot desplegant un servei públic universal i de qualitat.

Creació i manteniment de xarxes professionals

Resulta fonamental que les dones es relacionin més enllà de les xarxes personals, en les que tenen tanta experiència, en xarxes professionals que les impulsin cap a nous reptes i incrementin el seu nivell econòmic i de reconeixement social. Internet és un mitjà excel•lent per avançar en xarxes virtuals que no requereixen presència física però cal analitzar quines són les que tenen un interès real cara a la promoció professional.

Internacionalització

Les microempreses són usualment el primer pas de la carrera professional de l’emprenedora, i és correcte que així sigui. Malgrat això, en algun moment ha d’atrevir-se a donar el salt i expandir la seva empresa més enllà de l’àmbit local o nacional. Créixer i internacionalitzar-se haurien de ser dos objectius presents en la trajectòria vital de les emprenedores.

Ampliació del sector públic

Al contrari del que s’està realitzant en aquests moments al nostre país, l’experiència i els països amb un fort estat del benestar mostren la necessitat que el sector públic s’expandeixi com a via per assolir la igualtat de les dones i dels homes en la vida professional, mitjançant més infraestructures d’atenció a la infància i a les persones dependents i de més qualitat. Calen també polítiques actives d’ocupació que aconsegueixin incrementar tant la taxa d’activitat de les dones com la seva baixa taxa d’ocupació, així com el trencament de la segregació horitzontal que impulsi l’orientació professional de nois i noies envers professions de tot tipus, trencant la definició de matèries típicament masculines o femenines.

Tal i com recull la Carta Europea per a la Igualtat de Dones i Homes en la vida local, els governs locals són les esferes de govern més properes a la població i per això representen el nivell d’intervenció més idònia per combatre la persistència i reproducció de les desigualtats en l’àmbit laboral i empresarial, així com per promoure una societat veritablement igualitària en la que les dones siguin realment agents de canvi econòmic i social.